Мировой финансовый кризис ударил по российским компаниям различных сегментов. Пострадали и девелоперы, и банки, и производственные гиганты. Каждое предприятие старается разобраться с тяжелой ситуацией самостоятельно, не привлекая сторонних специалистов. В итоге антикризисное управление сводится к массовым увольнениям, сокращениям зарплат, дополнительной нагрузке на сотрудников и прочим мало популярным мерам. На улице оказываются маркетологи, PR-специалисты, юристы, экономисты, а компании лишаются ценных кадров, которые по сути и обеспечивали их процветание последние годы.


Заговор одного

Многие компании в условиях кризиса перешли к радикальным способам экономии. В первую очередь на сотрудниках. Понижением заработных плат и массовыми сокращениями сегодня вряд ли кого-то можно удивить. Однако из-за подобных антикризисных мер, компании скорее проигрывают, чем борются с плачевной ситуацией.

В создании владельцев и управляющих российских фирм до сих пор жив лозунг: Незаменимых у нас нет. Эта крайне неперспективная психология, так прочно укоренилась, что, несмотря на тяжелое положение в отраслях и нехватке грамотных специалистов, первым делом под антикризисным менеджментом у нас почему-то понимают увольнения и экономию на людях. Однако с точки зрения бизнеса уход одного сотрудника принесет серьезные проблемы для компании в настоящем и будущем.

На уход одно работника, особенно с ключевых должностей, влечет за собой риск появления кризисной ситуации. Компании необходимо нанимать нового человека, что влечет за собой непременную потерю времени и понижение производительности труда. Также сразу встает вопрос о квалификации новичка, пока он войдет в рабочий режим, пока проявит себя, понадобится несколько месяцев. Также он может банально не оправдать надежд и уйти после испытательного срока - цепочка начнется сначала.

На это мало обращают внимание, но с уходом сотрудников, компании непременно несут колоссальные информационные потери. Никто точно не может спрогнозировать, сколько внутренней информации, коммерческих данных и ноу-хау унесет уволенный с собой, особенно если он не был легитимен к руководству.

Смотря на рынок труда, на тематические HR-форумы сразу бросается в глаза, сколько и как отзываются о работодателях бывшие сотрудники. Довольных начальством всегда мало. Человек, который сегодня ищет работу, непременно будет подвержен влиянию этого доморощенного, но, тем не менее, действенного Черного PR.

Уход сотрудника с ключевой позиции: начальник отдела, менеджер, директор направления – это сильный удар по психологии его подчиненных и работников смежных частей компании. Они сразу начинают сомневаться в надежности своего положения и идут на поиски работы. Даже при равных условиях труда они, не задумываясь, уйдут к конкурентам, если положение тех будет казаться немного надежней.

Без жертв

Все чаще в деловых беседах всплывает словосочетание «антикризисный менеджмент», но у большинства сегодняшних управленцев нет представления о том, как его организовать и претворить в жизнь. В силу образования нынешние топ-менеджеры с кризисом рынка еще столкнуться не успели. Знание и понимание экономических процессов они получили еще из учебников советского периода, где «теория кризисов» была не очень-то популярна, а во время дефолта и передела 1990-х многие из них были еще слишком молоды, чтобы получить достаточный опыт. Есть, конечно, консалтинговые агентства и независимые эксперты по антикризисному менеджменту, однако далеко не всем они по карману и их не так много, стоимость их услуг и востребованность специалистов на рынке HR резко подскочили в 2008 году и продолжают расти. К тому же многие руководители не видят для себя сегодня пользы от столь дорогостоящих услуг и пытаются решить проблему «своими силами», что зачастую выливается в сокращения, дополнительные нагрузки и падение эффективности бизнеса.

Западные специалисты по экономической теории уже насколько десятилетий назад готовились к возможному краху мирового рынка, выработали ряд эффективных методов менеджмента в борьбе за выживание компаний. Эти средства в развитых странах за прошедшее время были проверены не раз и сегодня являются основными инструментами компаний в осуществлении антикризисного управления. Они в принципе были бы пригодны и для новой России, только с местным колоритом, особенно в плоскости мотивации и внутрикорпоративного PR, где русский менталитет накладывает свои неповторимые особенности.

В сегодняшних условиях особое значение получает нематериальная мотивация сотрудников, на которую до кризиса компании обращали мало внимания. До сих пор у многих, в том числе и крупных предприятий, нет единого корпоративного стиля для сотрудников, не говоря уже о бонусных программах или системе повышения квалификации. Мотивационным инструментарием руководителя в условиях кризиса могут стать те «мелочи», внимание которым ранее не уделялось. В первую очередь важную роль играет повышение статуса сотрудника, чтобы он чувствовал свою значимость в компании. Передача крупного клиента или участие в принятии решений дают работникам дополнительный стимул. Даже вертикальный сдвиг позиции сотрудника вверх и расширение его обязанностей с минимальным увеличением оплаты труда расположат его к начальству. Повышение внешней привлекательности компании, ее веса на конкурентном рынке или среди аудитории, побуждает сотрудников мириться с ужесточением условий работы, так как они получают новую социальную роль, более значимую в рамках их круга общения. Даже интуитивно заметно, что статус сотрудник компании «Пепси» это лучше, чем допустим, ООО «ПромТяж», хотя их заработные платы могут быть сравнимы.

Также можно мотивировать амбициозных и ценных сотрудников давая им больше возможностей реализоваться как личность. Участие в презентациях, конференциях, семинарах, профессиональных сообществах, проведение мастер-классов, преподавательская деятельность – все это дает работникам возможность проявить свои таланты, стать более весомым членом коллектива и удовлетворить свои стремления к значимости.

Внутрикорпоративные программы признания крайне важны для работников компании на всех уровнях, от водителя до менеджеров высшего звена. Разнообразные конкурсы, программы корпоративных соревнований и бонусы стимулируют сотрудников увеличивать эффективность работы.

Кроме большой проблемы кризис может послужить и новой точкой отсчета для компании. Именно тяжелое экономическое положение рынка помогает оценить старые направления деятельности и увидеть новые способы извлечения прибыли. Кризис – это один из хороших поводов произвести реструктуризацию компании и усилить те направления работы, которые способны приносить максимальную прибыль, а неперспективные, которые открывали с прицелом «на авось» закрыть.

Одной из основных с точки зрения HR тенденций кризиса-2008 стало массовое сокращение маркетинговых и PR отделов, которые многие топ-менеджеры посчитали слишком дорогим удовольствием. Стоит учитывать, что работники люди весьма обидчивые, особенно, когда их просят уйти, и назад они могут уже не вернуться даже после кризиса. Это касается не только маркетинговых, рекламных и PR служб, но и компании в целом. Хороший способ сэкономить и при этом не потерять сотрудников – отправить их на обучение. Это крупные единовременные траты, но в конечном итоге предприятие получает специалиста с большим багажом знаний и навыков, опытом работы и лояльностью к работодателю. Кроме того, обучение обойдется гораздо дешевле в перспективе, чем сокращение или удержание на зарплате малополезного в данной ситуации кадра.

В последнее время, в западных странах очень распространен годичный отпуск для сотрудников с компенсацией части или даже всего оклада. В рамках кризиса эту систему было бы применять также крайне выгодно, отправив человека в отпуск, даже с сохранением 30% зарплаты, вы его точно не потеряете, так как у него есть уверенность в завтрашнем дне.

Подготовлено совместно ЭК "Мнения" и сообществом "Люди дела" IQbar